Eigenverantwortung von Mitarbeitern stärken: 3 Führungsfehler, die viele (unbewusst) machen und was Sie dagegen tun können
Eigenverantwortung von Mitarbeitern stärken: 3 Führungsfehler, die viele (unbewusst) machen und was Sie dagegen tun können
3 typische Führungsfehler – und wie Sie sie vermeiden
Ein ganz normaler Tag. Der ganz normale Wahnsinn in der Führung:
Es gibt ein Problem. Das muss gelöst werden. Da sind sich alle einig. Und dann: Stille. Sie machen einen Vorschlag. Das Team wartet ab.
Statt lebendiger Diskussionen läuft es schleppend. Ideen kommen nur auf Nachfrage – und selbst dann bleibt es oberflächlich. Egal, welche Herausforderung: Sie landet auf Ihrem Tisch. Als gäbe es ein ungeschriebenes Gesetz: „Der Chef regelt das schon.“
Was bleibt am Ende? Frust. Alles bleibt an Ihnen hängen.
Und Sie denken: „Ich arbeite mir hier den Wolf ab und mein Team lehnt sich zurück. Die sollen gefälligst mitdenken und Verantwortung übernehmen.“
Aber wie bekommen Sie das hin? Dass Ihr Team wirklich Verantwortung übernimmt?
Fehler 1: Sie sind zu ungeduldig.
Kaum ist ein Problem auf dem Tisch, liefern Sie die Lösung.
Was kommt beim Team an? „Denken lohnt sich nicht – Chef/Chefin weiß es eh besser.“
Was Sie tun können:
- Schildern Sie das Problem kurz und knackig. Dann fragen Sie Ihr Team: „Was machen wir damit?“
- Machen Sie eine LANGE PAUSE. Schauen Sie in die Runde und zählen Sie langsam bis 10. Manche brauchen einfach Zeit zum Nachdenken.
- Falls niemand reagiert, fragen Sie nach: „Ich sehe, ihr denkt nach – was sind eure Gedanken? Welche Optionen haben wir?“
Fehler 2: Sie reden zu viel – Ihr Team zu wenig
Sie haben den größten Redeanteil. Sie dominieren das Meeting. Das Team gewöhnt sich ans Zuhören. „Warum sich einbringen, wenn der Chef sowieso alles sagt?“
Was Sie tun können:
- Führen Sie beim nächsten Meeting einfach mal eine Strichliste: Wer spricht wie oft?
- Ihr Ziel: maximal 30–40 % Redeanteil für Sie – der Rest fürs Team.
Fehler 3: Sie wollen helfen – und nehmen unbewusst Verantwortung weg
Ihre gute Absicht hat eine Nebenwirkung: Ihr Team wartet auf Ihre Anweisungen. Keiner fühlt sich richtig verantwortlich. Wichtige Entscheidungen landen immer „oben“ – bei Ihnen.
Was Sie tun können:
- Legen Sie klar fest, wer welche Aufgaben und welchen Spielraum hat.
- Halten Sie sich an Ihre eigenen Vorgaben. Widerstehen Sie der Versuchung, Dinge „eben mal schnell“ selbst zu lösen.
- Stärken Sie das Verantwortungsbewusstsein Ihrer Mitarbeiter mit einer einfachen Frage: „Was brauchen Sie, um das Problem zu lösen?“
Fazit: Weniger reden – mehr Verantwortung abgeben!
Dieser Artikel könnte Sie auch interessieren:
Umgang mit schwierigen Mitarbeitern:
Das sollten Sie als Führungskraft wissen
Ihr kostenfreies Analysegespräch (30 min)
- Erhalten Sie eine klare Einschätzung, welche Herangehensweise in Ihrer Situation am besten passt.
- Nutzen Sie die Chance auf ein ehrliches, praxisorientiertes Feedback, das Sie weiterbringt.
Ich bin Eva Frank
Zwanzig Jahre habe ich in Biotechnologie- und Pharmaunternehmen gearbeitet. International. Interdisziplinär. Hierachieübergreifend: Da gehörten Konflikte zum Tagesgeschäft.
Als Naturwissenschaftlerin lautete meine Devise: Wir haben das Ziel X also machen wir Y. Doch nur weil etwas logisch klang, kamen wir noch lange nicht da an, wo wir hin wollten … Eine Veränderung jagte die nächste. - Ein Konflikt den anderen: Das war weder gesund noch wirtschaftlich.
Ich suchte nach Alternativen. Ich wollte verstehen, was da schief lief - bei mir, im Unternehmen und in unserer Gesellschaft. Von halbherzigen Kompromissen hatte ich genug: Ich begann Prozessorientierte Psychologie - Prozessarbeit zu studieren.
